制度の現状と変更点
「130万円の壁」は配偶者の扶養に入っている人が年間収入130万円を超えると社会保険に加入しなければならない基準です。従来は基本給や手当だけでなく残業代や交通費なども含めた１年間の収入見込みで扶養の可否が判定されていました。2026年4月の改正では、雇用契約書や労働条件通知書に記載された時給と所定労働時間から算出した年間収入を基準額（原則130万円）とし、契約段階で見込めない残業代は算定から除外されます。この見直しにより、一時的な残業で収入が増えても契約上の年収が130万円未満であれば扶養を維持でき、就業調整の必要性が減ると期待されています。
他の年収基準との関係
「130万円の壁」だけではなく、従業員数51人以上の企業では週20時間以上働き、年収106万円を超えると厚生年金と健康保険への加入が必要になる「106万円の壁」があります。政府は2026年10月にこの106万円基準を廃止し、週20時間超で働く学生以外の労働者は勤め先の規模に関係なく社会保険加入とする方針を示しています。その後も年収130万円を超えれば扶養から外れるため、労働者は「週20時間」と「年収130万円」の両方を意識する必要があると専門家は指摘しています。
テーゼ：労働者と企業双方にメリットをもたらす
改正の目的は、扶養認定の予見可能性を高め、短時間労働者が年収の壁を意識せず働ける環境を整えることです。厚生労働省は、契約にない残業代を扶養判定から除外することで「就業調整」を減らし、人手不足の解消につなげたいと説明しています。これにより、パートやアルバイトが繁忙期に残業を断る必要がなくなり、企業は労働力を確保しやすくなるでしょう。さらに、社会保険への加入促進は将来の年金額増や傷病手当金などの給付を受けられるメリットを労働者にもたらします。
アンチテーゼ：制度の複雑化と経営者の対応遅れ
一方で、現場では制度が複雑化する懸念が指摘されています。改正後も基準額を大きく超える収入や虚偽の労働契約が判明した場合は扶養認定が取り消される可能性があり、企業は契約内容の整備が求められます。従業員数51人以上の企業では週20時間・年収106万円を超えると扶養から外れ、2026年10月以降は週20時間超で働く学生以外の労働者全員が社会保険加入となる予定です。このため、企業規模や労働時間に応じて別の基準が併存し、現行の給与体系や雇用契約書を見直さなければ対応できないケースが多いでしょう。専門家は、労働条件通知書に曖昧な記載があると扶養認定に不利になりかねないと警告しています。
ジンテーゼ：制度変更を契機とした労務管理改革
改正は就業調整の緩和を狙いつつも、労働契約書や給与設計を整備する必要性を浮き彫りにしました。企業は残業代を除外できる恩恵を受けるためにも、契約上の所定労働時間と賃金を明確にし、従業員への説明や労働条件通知書の発行を徹底するべきです。従業員51人以上の企業は引き続き週20時間以上・106万円（2026年10月以降は週20時間）基準を守り、50人以下の企業でも年収130万円を超える場合は社会保険加入が必要であることを周知する必要があります。社会保険への加入は保険料負担が増える一方で、将来的な保障や福利厚生の向上を意味し、政府も助成金制度を通じて企業の負担軽減策を講じています。制度変更を契機に、経営者は専門家の支援を受けつつ法令遵守と労務管理の体制を強化することが望まれます。
最後に要約
2026年4月の改正では、「130万円の壁」の判定基準が雇用契約に基づく年間収入に変わり、残業代は原則として算定から除外される。これにより短時間労働者が急な残業でも扶養を外れる心配が減り、労働力供給の増加が期待される。
ただし、従業員51人以上の企業では週20時間以上勤務かつ年収106万円を超えると社会保険加入義務が生じ、2026年10月には週20時間基準に一本化される予定である。このため企業規模や労働時間に応じた複数の基準が併存し、労務管理が複雑化する。経営者は契約書の整備・給与設計の見直しを行い、改正によるメリットを享受しつつ法令遵守を徹底する必要がある。
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